-
50-85%
сотрудников хотя бы иногда не высказывают важные проблемы
и удерживают идеи, даже если они полезны
-
лишь 30%
сотрудников демонстрируют высокую вовлеченность, часто решения принимаются узким кругом людей
-
> 50%
сотрудников считают, что их мнение не влияет на решения и выбирают стратегическое молчание
В России иллюзия открытой культуры и высокой психологической безопасности особенно выражена
сотрудники не готовы открыто говорить о проблемах и не считают нормой спорить
избегают конфликта с руководством, фильтруют высказывания
обсуждают проблемы в кулуарах, а не на встречах
В результате
Происходит потеря идей и инноваций, команда не использует свой потенциал
Принимаются ошибочные, часто неэффективные решения
Появляются узкие места в командной работе, снижается слаженность и координация
Возникают этические и репутационные риски
Почему классические опросы не показывают реальную картину?
Усреднение индивидуальных данных на уровне команды сглаживает узкие места и не подсвечивает скрытые процессы и мотивы
Приверженность ≠ Согласие
За высоким показателем вовлеченности часто скрывается стратегическое молчание сотрудников
Безопасность ≠ Равенство
Высокий уровень психологической безопасности не означает, что она одинакова для всех участников команды
Признание ≠ Реальный вклад
Наибольший вклад в результаты команды часто вносят самые тихие сотрудники
Мы предлагаем диагностику реальной динамики команды
Основные блоки
- КонтекстКак задачи команды и архитектура взаимодействия влияют на качество решений в командеВлияниеКакова доля тех сотрудников, которые реально влияют на решения и получают признаниеОтветственностьНасколько ответственность распределена в команде равномерноЛидерствоКаково реальное признание и влияние лидера в командеВ отчет входит:
-
Тип команды: характеристики, описание, риски - Стиль лидерства руководителя команды
- Рекомендации по повышению эффективности команды
Для кого?СЕО/топ-менеджмент- Какие команды не используют свой потенциал?
- Где теряются идеи?
- Где есть риски?
HR/L&D- Почему в конкретных командах возникают проблемы?
- Какие HR мероприятия внедрять для решения проблем в командах?
Руководители- Как повысить эффективность командной работы?
- Как улучшить качество взаимоотношений в команде?
- В каком направлении развиваться как лидеру?
МетодологияНаша модель разработана профессиональными психометриками в соответствии с российскими и международными стандартами тестирования на основе широкой базы научных исследований в области социальной психологии, организационной психологии и современной теории лидерства.
Руководитель проектаМарина ЗариповаМагистр психологии, исследователь, психометрик
Опыт реализации HR-проектов – с 2013 годаКак мы работаем
Проводим встречуОбсуждаем цели, задачи, сроки и ожидаемые результатыЗапускаем опросСобираем данные, следим за динамикой прохожденияАнализируем данныеФормируем отчет и рекомендации для развитияКонсультируемРазбираем результаты опроса с экспертомУзнайте, как на самом деле работает ваша командаНажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.
Записаться на пилотНажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности. Запросить пример отчетаНажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.Часто задаваемые вопросы
В современной организационной психологии произошел сдвиг от лидерства как набора личностных характеристик руководителя к лидерству как модели взаимоотношений в команде и в организации. Поскольку лидерство напрямую связано с влиянием, а влияние в команде развивается через взаимоотношения, нельзя рассматривать успешность лидера в отрыве от команды, в которой он работает. В то же время качество лидерства критически влияет на функционирование всей команды.
Наш инструмент позволяет оценить эффективность команды и ее руководителя с точки зрения культуры и процессов в команде, а также взаимоотношений руководителя и участников команды. Мы опираемся на теории социальной и организационной психологии.Ключевые метрики:- Качество взаимоотношений между руководителем и сотрудниками
- Уровень психологической безопасности и доверия в команде
- Эффективность координации в команде
- Концентрация влияния в команде
- Динамика требовательности в команде
- Удовлетворенность сотрудников работой в команде
- Степень признания и поддержки руководителя в команде
Даже если команда показывает хорошие результаты, это еще не значит, что она здорова. Часто команда выглядит эффективной, но по факту на решения влияет лишь группа «своих», часть сотрудников не рискует высказываться, при этом основная работа команды держится на наименее влиятельных сотрудниках. В результате эффективность и жизнестойкость команды снижается.
Наш инструмент позволяет проявить дисбалансы, которые влияют на качество взаимодействия в команде, и показать расхождения между декларированием и фактической ситуацией в команде.Опрос разработан так, чтобы снижать влияние социально-желательных ответов:- Используются нейтральные поведенческие формулировки вместо прямых чувствительных вопросов.
- Анализируются командные паттерны, а не отдельные сотрудники.
- Учитываются различия внутри команды, а не только средние показатели.
Это позволяет получить более достоверную картину того, как команда действительно принимает решения, распределяет влияние и использует идеи участников.Ваш отчет – это инструмент принятия управленческих решений, который поможет:- Улучшать качество решений команды
- Выявлять потери идей и инициативы
- Повышать эффективность руководителей
- Снижать риски ошибок и репутационных провалов
- Удерживать критически важных сотрудников
- Повышать гибкость команды и готовность к развитию
- Приоритизировать HR-инвестиции за счет точечной работы с командами
